Историческими предпосылками педагогического менеджмента являются, во-первых, теоретические знания и практические навыки, приобретенные на разных этапах развития менеджмента как области управленческих знаний, во-вторых, социально-экономические и социокультурные условия развития новой России. Содержательно они подразделяются на три парадигмы: рациональную (технократическую), гуманистическую (социально-психологическую) и системную.

Эти парадигмы, преимущественно утверждая принципы управленческой деятельности в производственных организациях, неизменно оказывали существенное влияние на организацию управленческой деятельности в образовательных учреждениях, доказывая универсальность принципов управления, введенных Н. Винером [1].

В настоящее время при решении актуальной проблемы становления конкурентоспособного специалиста слабо используется теоретико-методологический и методический потенциал современного менеджмента. В то же время известно, что конкурентоспособность работника является одним из основных факторов эффективного менеджмента. Очевидно, модели конкурентоспособного работника и модели управления конкурентоспособным поведением могут быть полезными для понимания и решения проблемы формирования конкурентоспособного специалиста.

Сопоставительный анализ традиционного управления процессом формирования специалиста и инновационного педагогического менеджмента позволил выделить принципиальные отличия (базовые параметры) инновационного и неинновационного менеджмента (табл. 1).

Как теоретико-методологическая основа управления процессом формирования конкурентоспособного специалиста, инновационный педагогический менеджмент может быть представлен в определенном наборе проектных позиций – элементах (составляющих) педагогического менеджмента, предназначаемых для развернутого проектирования и разработки целостного педагогического процесса и последующего целенаправленного управления им. Каждая такая позиция выступает как «педагогическая веха» (направляющая) в процессе обучения, отражает существенные особенности инновационного педагогического менеджмента и вместе с тем позволяет продвинуться в вопросах построения целостного процесса формирования конкурентоспособности специалиста.

Проектная позиция: инновационная среда. Профессиональная и внепрофессиональная жизнедеятельность человека с точки зрения конкурентоспособного поведения – это непрерывный поток ожидаемых и неожиданных изменений, детерминируемых вероятностно-неопределенной социокультурной средой. Для актуализации и управления конкурентоспособным поведением работника необходима специально организованная среда. Инновационный менеджмент имеет дело с производственными и управленческими педагогическими инновациями разного характера и направленности. Применительно к проектируемому процессу формирования конкурентоспособной личности данная позиция определяет специфику и общую архитектонику инновационной среды: ее ориентацию (социокультурную, экономико-предпринимательскую и др.), региональные особенности; источники и типы инноваций; характер и механизмы воздействия на обучаемых.

Таблица 1

Базовые параметры инновационного и неинновационного менеджмента

n/n	Традиционное управление формированием специалиста	Инновационный педагогический менеджмент
1	Целепостановка согласно достигнутым результатам	Целепостановка согласно прогнозируемой перспективе
2	Фиксированные позиции субъектов образовательного процесса	Опора на самостоятельность и инициативность всех субъектов образовательного процесса
3	Формирование требуемых ПВК специалиста как реакция на конкретно возникающие события (как правило, с запаздыванием)	Формирование требуемых ПВК специалиста как активный поиск возможностей с учетом предвидения будущего
4	Минимизация отклонений от принятых схем организации образовательного процесса; стремление к максимальной унификации основных составляющих образовательного процесса	Плюрализм, множественность логик развития образовательного процесса; стремление к педагогическим инновациям, поиску новых подходов к организации образовательного процесса
5	Поиск решения управленческих проблем ведется последовательно до первого положительного решения	Поиск решения управленческих проблем ведется с применением специальных технологий процесса принятия решения, критерием которых является оптимизация педагогической системы в целом
6	Оптимизация результативности образовательного процесса	Оптимизация потенциала результативности образовательного процесса

 

Проектная позиция: ограничения конкурентоспособного поведения. Все виды активности человека неизбежно связаны с социально-психологическими ограничениями потенциальных возможностей (познавательными, коммуникативными, регулятивными и иного характера) – скрытых непроявленных способностей, препятствующих успеху и личностному росту. Социально-психологические ограничения раскрывают природу конкурентоспособного поведения, выступают одновременно как побудительный стимул, необходимое условие и критерий развития личности специалиста. Инновационный менеджмент в представленной позиции ставит вопросы о видах ограничений и их целенаправленном изучении, осознании и преодолении при эффективном использовании «сильных» сторон работника и создании условий для формирования конкурентоспособной личности (разработка индивидуальных маршрутов, конкретизация содержания и инструментария системы социально-психологической поддержки).

Результативное управление процессом формирования конкурентоспособностью личности как особой индивидуальной деятельности работника предполагает способность действовать на двух ­ разны­х уровнях, назовем их поверхностным и глубоким уровнями [4].

Поверхностный уровень показателен для психологических ситуаций репродуктивного характера. Для глубокого уровня управления образовательным процессом существенным становится преодоление препятствия (барьеров) личности и прежде всего – барьеров конкурентоспособного поведения.

В исследовании на базе анкетного опроса работников организаций выделены следующие психологические барьеры, принципиально значимые для разработки социально-ориентированных технологий формирования конкурентоспособной личности специалиста:

– поиск единственно правильного ответа, или идеального решения;

– приспособление, выдача ожидаемого ответа, «боязнь господина»;

– слишком поспешное принятие решения, неспособность отсрочить критику на время вызревания идеи;

– неспособность к системному анализу проблемы (анализу основных возможных факторов решения проблемы);

– неспособность поставить явное под сомнение;

– негативная установка на социокультурную информацию;

– неверие в себя, в свои способности;

– неадекватная самоидентификация, связанная с отсутствием механизма рефлексии;

– лжеавторитет;

– тенденция ухода от ответственности;

– боязнь поражения (выглядеть глупым);

– неприятие новизны;

– неспособность преодолеть социальные стереотипы и др.

Выявление, осознание и преодоление психологических барьеров, препятствующих творческому проявлению профессиональных способностей, является одной из важных составляющих конкурентоспособного поведения и проектной единицей процесса формирования конкурентоспособной личности специалиста.

Проектная позиция: рефлексия конкурентоспособного поведения. Педагогический менеджмент рассматривает рефлексию субъектов производственного процесса как обязательное условие инновационного преобразования и в то же время – как специфический объект управления. Рефлексия как психологический процесс, позволяет работникам (руководителям) адекватно оценивать «себя со стороны». Данная проектная позиция включает в систему взаимоотношений «работник – руководитель», «работник – работники», «работник – социокультурная среда» новую рефлексивную составляющую – знание и оценку своего наличного конкурентоспособного потенциала и своих инновационных возможностей. Такого рода знания помогают специалисту вырабатывать концептуальную образ-модель, на основе которой можно прогнозировать свое будущее с позиции индивидуального личностного опыта, приобретенного в профессиональной деятельности.

Проектная позиция: организационные изменения. Организационные изменения – ключевое понятие инновационного менеджмента [3]. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений. Организационные изменения – это любое целенаправленное изменение технологии управления, ориентированное на замену существующего механизма управления или его элементов с целью его ускорения, облегчения или улучшения выполнения поставленных задач.

Инновационный педагогический менеджмент в организации целостного процесса формирования конкурентоспособной личности специалиста должен быть представлен практикой и системой средств управления данным процессом. Организационные изменения предполагают наличие специальных социально-ориентированных технологий [5], определенной психолого-педагогической поддержки, хорошо отлаженных процедур мониторинга процесса формирования конкурентоспособной личности.

Согласно концепции организационных изменений, педагогическая деятельность заключается в переводе наличного состояния работника из существующего в желаемое (проектируемое). Таким образом,­ развитие означает осуществление трех стадий процесса организационных изменений: создание готовности к изменениям, переход и закрепление..

Под стратегией организационных изменений понимается система подходов (технологий) к осуществлению совместной деятельности руководителя и работника, направленная на достижение запланированного результата с наименьшим сопротивлением со стороны работника. Наиболее распространенными стратегиями изменений (технологиями развития) являются «стратегия специалиста», «стратегия обучения» и «стратегия совместной деятельности» [5].

1. Действуя в соответствии со стратегией специалистов, в организацию приглашают внешнего специалиста, которому дают задание спланировать изменения (например, стру­ктурные изменения организации). Затем предложение специалиста оценивают и начинают его осуществление зачастую в таком виде, в каком оно представлено.

2. Действуя в соответствии со стратегией обучения, вышеупомянутое дополняют учебными мероприятиями, для того чтобы создать необходимую готовность и устранить ожидаемое сопротивление изменениям.

3. Стратегия совместной деятельности отличается от предыдущих главным образом тем, что руководство и персонал организации и специалист вместе направляют процесс изменений.

Проектная позиция: стили организационных изменений. Большое значение инновационный педагогический менеджмент уделяет формированию стилю развития, который зависит от компетенции руководителя, производящего организационные изменения (рис. 1). Компетентность руководителя может заключаться в его технико-технологических знаниях (в этом случае подчёркивается его роль как специалиста). С другой стороны, компетентность может относиться к управлению людьми, использования человеческого фактора.

Определяющий способ деятельности руководителя при изменениях оказывает влияние на применяемую стратегию развития (стиль деятельности руководителя) (рис. 1).

В различных ситуациях организационного изменения можно использовать один из четырех стилей:

1. «Связующий стиль» – развитие на основе совместной деятельности;

2. «Стиль, ориентированный на дело» – жестко управляемое технократическое развитие;

3. «Объединяющий стиль» – руководитель реализует запланированное развитие, наиболее оптимальный стиль; 

4. «Обособляющий стиль» – естественное развитие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Стили организационных изменений

 

Выбор стиля организационного изменения может произойти после определения факторов, способствующих или препятствующих работе по развитию.

Инновационный менеджмент для обеспечении надежного управления работой по организационным изменениям на основе любого выбранного стиля требует дополнительно следующей индивидуальной готовности:

– способность разрешать конфликты и рассматривать изменения;

– умение проводить диагностику;

– владение условиями окружения;

– способность воспринимать новые ценности;

– желание расширять свой кругозор и развивать себя;

– творческий настрой;

– целенаправленность;

– ситуационное чутье.

Индивидуальная готовность руководителя организационными изменениями оказывает влияние на выбор стратегии развития и определение возможной роли консультанта в работе по развитию организации.

Проектная позиция: стиль деятельности руководителя. Современные требования эффективного управления организацией могут быть претворены в жизнь только при условии, что они будут приняты и поняты и их будут активно осуществлять все участники производственного процесса, но прежде всего руководители. Именно к руководителям, к их стилю деятельности, деловым, личностным и профессиональным качествам сложившаяся социально-экономическая среда предъявляют особо высокие требования. Искусство управлять организацией является важным фактором оптимальной деятельности как производственных групп, так и отдельной личности еще и в связи с тем, что в менеджменте существует своеобразный закон эффективной деятельности руководителя, который называют «эффектом самоорганизации управленческой системы» [2]. Перефразируя его в контексте сегодняшней управленческой парадигмы, можно сказать, что «конкурентоспособный» руководитель формирует «конкурентоспособное» подразделение, и наоборот, «неконкурентоспособный» руководитель в большой мере способствует формированию «неконкурентоспособного» подразделения. В первом случае можно говорить о положительной, во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Таким образом, вред от слабого менеджера двойной: прямой, вызванный малой продуктивностью его управленческой деятельности, и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией управленческой системы в целом.

Выделенные проектные позиции инновационного менеджмента в практике подготовки специалистов становятся стратегическими позициями скоординированной деятельности руководителей и сотрудников, направленной на формирование целостной конкурентоспособной личности работника.

Литература

1. Винер Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине. – М.: Наука, 1983. – 344 с.

2. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986. – 160 с.

3. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 702 с.

4. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. – М., Экономика, 1993.

5. Шаповалов В.И. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации // Управление персоналом. – 2007. – № 15. – С. 43-44.

Источник: Шаповалов В. И. Формирование конкурентноспособного специалиста в системе инновационного педагогического менеджмента // Научные труды Института Непрерывного Профессионального Образования. Выпуск второй (№2/2014) / Под научн. редакцией проф. С. В. Чернова. М.: Издательство Института Непрерывного Профессионального Образования, 2014. № 2. С. 78-84.

---