Печать
Категория: Философская школа, 2017, №1
Просмотров: 1782

Аннотация. Рассматриваются теоретические и практические вопросы формирования конкурентоспособности руководителя. Актуальность совершенствования конкурентоспособности управленческого персонала обеспечивается тем, что руководитель (менеджер) является решающим фактором эффективного функционирования организации, что отражается в стратегической политике управления. В статье предлагается теоретическая модель, основанная на системной взаимосвязи двух направленностей руководителя: на дело (профессиональные компетенции) и на людей (социальные компетенции), проявляющихся в конкурентоспособности руководителя в их системном единстве. В практическом плане выделяются сущностные (интегральные) признаки конкурентоспособности; приводится схема расчет индекса конкурентоспособности и диаграмма, отображающая интегральные качества высокого, среднего и низкого индексов конкурентоспособности руководителя.

Ключевые слова: конкурентоспособность руководителя, человеческий фактор, менеджмент, системный подход, классификация концепций управления персоналом, типы конкурентоспособности, компетентностный подход, модель конкурентоспособности, индекс конкурентоспособности, интегральных качества конкурентоспособности.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития российской экономики является проблема совершенствования работы с управленческим персоналом. Речь идет о руководителе. Для отечественной системы управления организациями руководитель-менеджер это – управленческий работник нового типа, основная деятельность которого направлена на достижение поставленных целей путем использования труда, интеллекта, мотивации поведения других людей. Предлагаемая к изучению проблема совершенствования конкурентоспособности управленческого персонала, безусловно, актуальна и состоит в том, что в условиях современного кризисного рыночного хозяйствования руководитель (менеджер) становится решающим фактором эффективного функционирования организации и это необходимо учитывать в стратегической политике управления.

Научные подходы к изучению конкурентоспособности управленческого персонала начали формироваться с XIX века. В отечественной литературе по менеджменту содержится ряд работ по этому направлению. В частности, данный вопрос освещен в работах В. И. Андреева, О. С. Виханского, В. И. Герчикова, В. А. Ершова, Э. М. Короткова, Р. А. Фатхутдинова и др. В западном менеджменте вопрос конкурентоспособности персонала нашел отражение в работах Л. Дафта, А. А. Томпсон, А. Д. Стрикленд, Р. Р. Блэйк, Д. С. Мутон,  Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера и др. Тем не менее, в практике функционирования отечественных организаций эта проблема требует дальнейшего исследования. 

Менеджмент рассматривает конкурентоспособность руководителя как фактор эффективности управленческой деятельности в современном постиндустриальном обществе. Теория революции менеджеров Дж. Бернхайма, одна из основополагающих концепций американского менеджмента, говорит о вытеснении класса капиталистов классом управляющих – менеджеров. Именно им согласно теории принадлежит «решающая роль в развитии конкурентоспособного постиндустриального общества» [2]. Объективный процесс возрастания роли управления связывается с творческой  инициативой менеджеров. Мысль об особой роли управленческого персонала в конкурентоспособности организаций и предприятий была развита П. Сорокиным в понятии «трансформация капиталистического класса в менеджерский» [10]. 

В контексте развития теоретико-методологических основ менеджмента  Дж. Белл предложил термин «молчаливая революция» для разъяснения понятия «революции менеджеров», подчеркнув при этом, что «собственность и формальный контроль разделены окончательно и что традиционная теория классов потеряла аналитическую ценность». В современной России основные  идеи теории революции менеджеров приобретают особую  значимость, особенно при разработке и реализации инновационных образовательных технологий, готовящих конкурентоспособных специалистов для рыночной экономики.

С конца прошлого века быстрая и беспорядочная смена социально-экономических концепций в России, наконец, привела к пониманию, что для создания в стране эффективной системы управления организациями, способными успешно конкурировать на внутреннем (российском) и внешнем рынках с другими аналогичными системами, необходимо формировать новый менеджерский корпус, с новым уровнем профессионализма и глубокими теоретическими знаниями в области менеджмента.

Причем менеджмент надо рассматривать в классическом виде, как управление людьми для достижения цели [7],  по сути революционном для традиционного (обывательского) административно-командного управленческого подхода, существовавшего и, во многом, существующего в настоящее время в России. Перенос «центра тяжести» на человеческий фактор в управлении организациями отнюдь не умаляет техническую и технологическую стороны управления, а подчеркивает системную связь двух составляющих единого процесса управления: техническую (проявляющуюся в профессиональных компетенциях) и человеческую, социальную (проявляющуюся в социальных компетенциях), роль одной из которых административно-командная система управления несправедливо нивелирует, а роль другой чрезмерно завышает. В практическом плане это означает формирование у руководителей на системной основе профессиональных и социальных компетенций, функционирующих по принципу синергизма, что и лежит в основе конкурентоспособной управленческой деятельности [15].

Сегодня трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем менеджмент, от которой в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения, и в целом конкурентоспособность организации. Именно в этой связи конкурентоспособность руководителя рассматривается как основной  показатель управленческой деятельности (деятельности руководителя) в современном постиндустриальном обществе.

В последнее время организации и предприятия большинства субъектов Российской Федерации испытывают дефицит квалификационных управленческих  работников для увеличения объемов предоставляемых услуг и соответствия их международным стандартам качества. Проведенный мониторинг  профессионального обучения управленческого персонала показал, что периодичность подготовки и повышения квалификации кадров во многих организациях не отвечает предписанным нормам. По основным руководителям и специалистам периодичность повышения квалификации или переподготовки составляет 12-15 лет, в то время как в развитых странах – 3-4 года.

Часто, организации и предприятия не очень охотно идут на заключение соответствующих договоров с учреждениями дополнительного профессионального образования на подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих сотрудников, мотивируя, с одной стороны, дороговизной таких услуг при дефиците средств, с другой – отсутствием производственного  смысла дополнительного профессионального образования.

Крупные и средние предприятия стремятся осуществить подготовку своими силами в системе внутрифирменного обучения и не всегда с нужным качеством, мелкие и частные организации решают эту проблему за счёт рынка труда.

Вместе с тем уже недостаточно только переобучить сотрудников. Возникает настоятельная потребность, наряду с профессиональным обучением, в обеспечении сотрудников профессиональной карьерой, как одной из важнейших стратегических составляющих конкурентоспособности будущего руководителя. То есть речь идет уже о повышении качества и профессионального развития персонала в течение всей его трудовой деятельности.

Руководители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации озабочены сложившейся кадровой ситуацией. И сейчас в большинстве субъектов Российской Федерации проходит разработка региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии управленческого персонала. В ряде субъектов Российской Федерации уже разработаны такие программы и идет процесс согласования [5].

В настоящее время, несмотря на вступление России в ВТО (21 мая 2004 года), конкурентоспособность продукции многих российских предприятий не отвечает требованиям рынка, так как персонал предприятий не может в полной мере освоить современные технологии производства конкурентоспособной продукции и услуг. Предприятия остаются малопривлекательными как для зарубежных, так и для отечественных инвесторов из-за опасения не только не получить прибыль, но и даже вернуть вложенные средства  из-за неликвидности продукции, выпускаемой по устаревшим технологиям, и из-за несоответствия мировым стандартам качества оказываемых услуг. Снижается налогооблагаемая база и финансовое положение предприятий. Сохраняется социальная напряженность в обществе из-за продолжительных задержек в платежах.

В контексте нашего исследования необходимо отметить, что конкурентоспособность организаций            и предприятий напрямую связана с конкурентоспособностью (качеством) персонала (в первую очередь управленческого), которая, к сожалению, остается на низком уровне.

Конкурентоспособность руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов. Более 80% организаций не имеют детально проработанных бизнес-планов, планов технической реконструкции. Многие организации не имеют планов профессионального развития персонала.

Е. А. Репина приводит информацию – «в целом уровень конкурентоспособности работников российских предприятий значительно ниже (на 30-35%) западноевропейских и продолжает снижаться» [9].

Переход предприятий на выпуск продукции и услуг в соответствии с международными стандартами качества версии ISO/CD2 9004:2000 предъявляет более высокие требования к профессиональным и социальным компетенциям (п. 6.2.2) и к управлению человеческими ресурсами (п. 6) [1].

Конвенция 142 МОТ (ст.2) и рекомендация 150 (п. 5) также обязывают государства «разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионального образования, профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее» [6].

Следует учитывать и то, что Россия подписала Европейскую социальную хартию, пункт 1.4 которой обязывает «обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки», а статья 10 провозглашает «право на профессиональную подготовку». Все это обязывает руководителей совместно с представителями власти искать новые подходы к организации и проведению профессиональной подготовки, переподготовки и повышению конкурентоспособности сотрудников предприятий и организаций всех форм собственности [4].

Таким образом, можно сделать выводы:

– с развитием рыночных отношений повысилась роль управления персоналом на предприятиях и в организациях. Человеческий фактор становится основным условием любой производственной деятельности. В связи с этим повышается роль отдела кадров, функции которого возрастают от обыденных приема-высвобождения сотрудников до разработки кадровой политики предприятия (планирования карьеры, обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала);

– в связи с увеличивающейся ролью человеческого фактора возрастает роль внутреннего маркетинга, мероприятия которого направлены на исследование внутренней среды  предприятия. Внутренний маркетинг способствует не только исследованию, но и разработке  мероприятий по созданию благоприятных условий для удержания и привлечения качественных конкурентоспособных кадров;

– несмотря на возрастающую роль управления персоналом, все еще ощущается недостаточное государственное регулирование этого вопроса. Необходимо восстановление системы статистической отчетности на региональном и федеральном уровне, принятие нормативных документов по повышению качества трудовых ресурсов и создание системы сертификации персонала. Эти меры позволят повысить конкурентоспособность предприятий, которые находятся  в прямой зависимости от качества и конкурентоспособности персонала.

Изучение конкурентов и условий конкуренции требуется организации в первую очередь для того, чтобы определить, в чем ее преимущества и недостатки перед другими работодателями, и сделать выводы для выработки собственной успешной конкурентной стратегии и для поддержания конкурентного преимущества в виде высококачественного конкурентоспособного персонала.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников [11]. Например, К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина делят современные модели управления персоналом на «технократические, экономические, современные» [8]. Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом: управление по целям;  управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление.

И наконец, по мнению многих ученых, наиболее приемлемой в современных условиях является концепция управления персоналом Л. И. Евенко, которая выделяет «четыре типа управления, которые в свою очередь развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического, гуманистического [3].

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, обобщают подходы к управлению персоналом, выделяя два полюса роли человека в общественном производстве:

– человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

– человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, Л. И. Евенко следующим образом классифицирует известные концепции (рис. 1).

 

Рисунок 1. Классификация концепций управления персоналом (по Л. И. Евенко [3]).

 

По оси ординат показано разделение концепций по ориентации к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Переосмыслим данную модель в контексте задачи нашей цели  – формирования конкурентоспособности управленческого  персонала и определим следующие типы конкурентоспособности  руководителей исходя из рисунка 1. 

1 тип – руководитель, стремящийся повысить качество управления  за счет использования трудовых ресурсов, применения преимущественно административных методов управления, т. е. за счет преимущественно профессиональных компетенций (верхний левый квадрант).

2 тип – руководитель, стремящийся повысить качество управления  за счет конкурентоспособности в области использования человека как личности, ориентацией на так называемый человеческий фактор, т. е. за счет преимущественно социальных компетенций (нижний правый квадрант).

3 тип – конкурентоспособный руководитель – руководитель, стремящийся повысить качество управления за счет синергетического эффекта от оптимального использования развитых профессиональных и социальных компетенций (верхний правый квадрант).

4 тип – руководитель, ориентированный на  естественный ход развития с низкими ориентациями на использование, как административных методов управления – профессиональных компетенций, так и методов управления персоналом – социальных компетенций (нижний левый квадрант).    

Таким образом, мы согласны с определением управления персоналом, данным Л. И. Евенко, – «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы» [3]. Причем, если предлагаемая модель базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений, то наша модель базируется на системной взаимосвязи двух направленностей: на дело (профессиональные компетенции) и на людей (социальные компетенции), проявляющейся в конкурентоспособности руководителя в их системном единстве.

Далее приведем концептуальные идеи, составляющие понятие конкурентоспособности личности руководителя с позиции компетентностного подхода.      

По мнению Р. А. Фатхутдинова, критерием подлинного усвоения знаний является превращение знаний обучаемого в факт мировоззрения, изменяющего взгляды человека на окружающую действительность и отношение к ней в направлении адекватного восприятия этой действительности и готовности гибкой адаптации к ней (оптимальному использованию своих конкурентных профессиональных  преимуществ) с целью получения наилучшего личностно и общественно значимого результата [12]. В контексте нашей статьи такой критерий характеризует личность как конкурентоспособную.

Систематизация качеств конкурентоспособности – это задача не только теоретическая, но, главное, – практическая, касающаяся критериев профессионального и социокультурного развития личности каждого человека в отдельности.

Структурные составляющие, определяющие конкурентоспособность как комплексный показатель управленческого работника, можно конкретизировать в наборе определенных параметров, которые в формальном плане разделены на две группы: показатели надежности профессиональной компетенции (ПК)  и показатели надежности социальной компетенции (СК).

В процессе реализации профессиональной программы показатели в своей совокупности позволяют представить степень выраженности (сформированности) конкурентоспособности в виде обобщенного интегративного индекса:

Икс = F ( Рпк;  Рск ), или Икс = Рпк* Рск ,               

где Икс – интегральный индекс конкурентоспособности (вероятность достижения успеха);

F  – функциональная зависимость;

Рпк – показатель надежности ПК;

Рск – показатель надежности СК [14].

В целом конкурентоспособность личности – это системное качество, характеризующее жизнеспособную социально-производственную архитектонику в вероятностно-неопределенной среде обитания и включающее такие составляющие, как адекватная профессиональная ориентация и компетентность, гибкость (адаптивность), открытость, культуросообразность, смысл жизни, ценностные ориентации и др. [13]. Данное системное качество присуще человеку как компоненту определенной социальной системы. Социальная система не только формирует психологические новообразования (в нашем случае конкурентоспособность как интегративное свойство личности руководителя), но и определенным образом через многие подсистемы общества – социальную и экономическую и др. влияет на динамику новообразований, подчиняя их развитие требованиям социума.

Содержательно два типа компетенций находятся в диалектической взаимосвязи, и определяют общую конкурентоспособность менеджера. Общая конкурентоспособность – это интегральный показатель, учитывающий своим значением одновременно и уровень социальных компетенций (СК) и уровень профессиональных компетенций (ПК). Общая конкурентоспособность – это предполагаемый эффект от уровня сформированности профессиональных и социальных компетенций, которого может достигнуть конкретный руководитель.           

Сказанное можно схематично представить в виде модели, основанной на двухмерной классификации показателя конкурентоспособности менеджера [13].

Схематичное описание модели предполагает наличие двух векторов, которые отражают: уровень профессиональной компетенции и социальной компетенции (рис. 2).

 

 

 

 

 

 
   

 

 

                                                                                   

                           

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Схема расчета индекса конкурентоспособности (Икс).

 

Перейдем к рассмотрению тех личностных социально-психологических показателей, которые являются основанием формирования конкурентоспособности руководителя. В качестве важнейших из них выступают субъектные детерминанты конкурентоспособности – лич­ностные особенности, свойства, а также их структуры, формируемые в процессе профессиональной и  внепрофессиональной деятельности. Ниже предлагается общий подход (алгоритм) определения индивидуальных качеств личности руководителя, обеспечивающих развитие конкурентоспособности (конкурентных преимуществ).

1) Поиск и отбор утверждений, в наибольшей степени отражающих конкурентоспособность руководителя, и разработка на этой основе опросника «Оценка конкурентоспособности управленческого персонала» [13]. В качестве экспертов выступали вышестоящие руководители. Задача эксперта состояла в том, чтобы на основе собственного опыта управленческой деятельности предложить такие утверждения, которые в наибольшей степени характеризуют конкурентоспособность так, как это качество понимают сами руководители-эксперты. Далее на основе мнения экспертов формировалось понятие конкурентоспособности руководителя в системе утверждений, характеризующих конкурентоспособную личность в управленческой деятельности. Такое экспертное отображенное содержание понятия конкурентоспособной личности назовем «проекцией специалиста». Проводимая процедура преследовала цель – сформулировать понятие конкурентоспособности руководителя с учетом особенностей ее проявления в управленческой практике.

2) Проведение опроса по разработанной методике «Оценка конкурентоспособности управленческого персонала» и определение индекса конкурентоспособности.

3) Выявление комплекса потенциально измеряемых индивидуальных качеств личности, детерминирующих конкурентоспособность; подбор методик для их диагностики и проведение самой диагностики.

4) Определение по результатам предварительной диагностики корреляционных зависимостей выбранных индивидуальных качеств с индексом конкурентоспособности. 

5) Расчет по результатам корреляции весов индивидуальных качеств в системе конкурентоспособности руководителя.

6) Расчет индекса конкурентоспособности руководителя на основании весов и значений отобранных индивидуальных качеств.

Повторное отображение конкурентоспособности личности теперь уже системой индивидуальных качеств руководителя назовем «проекцией индивидуальными свойствами и качествами». Отобранные индивидуальные качества, в наибольшей степени детерминирующие конкурентоспособное поведение руководителя, в дальнейшем используются для разработки индивидуальной профессионально-диагностической характеристики, отражающей «сильные» и «слабые» стороны конкретного руководителя [16].

Таким образом, в качестве сущностных признаков конкурентоспособности в области профессиональной компетенции руководителя были выделены:

  1. Умение эффективно принимать разумные управленческие решения и нести за них ответственность;
  2. Стремление к самоутверждению благодаря достижению конкретных результатов (но не к саморепрезентации – стремление к тому, чтобы нравиться людям);

III. Стремление к достижению цели;

  1. IV. Делегирование полномочий;

В области социальной компетенции:

  1. V. Организаторские способности;
  2. VI. Направленность на создание социально-психологического климата;

VII. Направленность на демократические принципы управления;

VIII. Социальная ответственность.

Для наглядного отображения значений интегральных качеств, определяющих конкурентоспособность конкретного руководителя на фоне среднестатистической конкурентоспособности по всей  выборке строится диаграмма (рис. 3).

 

 

Рисунок 3. Пример диаграммы, отображающей интегральные качества высокого, среднего и низкого индексов конкурентоспособности.

 

Диаграмма позволяет выявить: (1) «сильные» индивидуальные качества с точки зрения реализации конкурентоспособного поведения и (2) «слабые», непроявленные качества, совокупность которых мы назвали областью потенциальных конкурентных возможностей руководителя. Целенаправленное преодоление этих ограничений – одна из центральных задач процесса формирования конкурентоспособности руководителя, что вполне очевидно должно найти свое отражение при проектировании и организации данного процесса в условиях дополнительного профессионального образования.

Таким образом, исследование позволило выявить комплекс индивидуальных качеств, выступающих как субъектные де­терминанты конкурентоспособности руководителя, весовые значения которых отражают степень связи каждого индивидуального качества с индексом конкурентоспособности. Полученные результаты выступают базой для изучения особенностей структурной организации индивидуальных качеств (конкурентных преимуществ) в системе конкурентоспособности управленческого персонала и, соответственно, используются при разработке индивидуальных профессиональных характеристик личности, когда выделяются «сильные» стороны руководителя (они являются базой для конкурентоспособного поведения) и «слабые» стороны руководителя (они являются основанием для проектирования индивидуальной программы развития и коррекции конкурентоспособного поведения).

 

Список литературы

 

  1. Баландин Е. С. Международные стандарты ИСО серии 9000-2000: Методические рекомендации по применению. Ульяновск: УлГТУ, 2013. 90 с.
  2. Дафт Ричард Л. Менеджмент /пер. с англ. Спб.: Питер, 2012.
  3. Евенко Л. И. Современные концепции развития кадрового менеджмента. 2011. – Электронные данные. – Режим доступа: http://otveti.fo. ru/wiki/1270_15.
  4. Европейская социальная хартия (пересмотренная) ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/3602009/.
  5. Иглин В. А. Обеспечение качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности предприятий // «Трудовое право». № 3. 2011.
  6. Конвенция 142 МОТ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://www.conventions.ru/view _base.php?id=317.
  7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. О. И. Медведь. М.: Вильямс, 2012.
  8. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014.
  9. Репина Е. А. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Академцентр, 2013. 240 c.
  10. Сорокин П. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2000.
  11. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / ред. Е. А. Митрофанова. М.: Проспект, 2013.
  12. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации. М: Изд-во Эксмо, 2005. 544 с.
  13. Шаповалов В. И. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации // Управление персоналом. 2007. № 18. С. 43-44.
  14. Шаповалов В. И. Теоретико-методологические и практические аспекты формирования конкурентоспособной личности / учеб. пособие. Уфа: Вост. ин-т экономики, гуманитар. наук, упр. и права, 2004.
  15. Шаповалов В. И. Теоретико-методологические основы психологии менеджмента / учеб. пособие. Сочи: РИЦ СГУТиКД, 2011. 144 с.
  16. Шаповалов В. И. Формируем конкурентоспособную личность // Школьные технологии. 2003. № 3. С. 38.

Источник: Шаповалов В. И. Методологические и практические вопросы конкурентоспособности управленческого персонала // Философская школа. 2017, № 1. С. 92-100.